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Kündigung - was nun?
Ein Beitrag von RA Thomas Mohr

Die Arbeitsplatzsituation in Deutschland stellt sich nicht erst seit ge-stern bedrohlich dar. Hinzu kommt, dass für viele Arbeitnehmer der Arbeitsplatz die einzige Einkommensquelle zur Deckung des Lebens-bedarfs darstellt. Um so tiefer steckt zunächst der Schock, wenn man selbst die Kündigung in Händen hält. Was ist zu tun?

Das Kündigungsschutzgesetz ist vielen ein Begriff. Bis zum 01.01.2004 fand es Anwendung ab Betrieben mit mehr als fünf in der Regel Beschäftigten und wenn das Arbeitsverhältnis des von der Kündigung Betroffenen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in demselben Betrieb bestanden hat. Nunmehr ist zu unterscheiden:

Bei einer Gesamt-Beschäftigtenzahl der Alt- und Neu-Arbeitnehmer von mehr als zehn findet das KSchG uneingeschränkt auf sämtliche Arbeitsverhältnisse Anwendung. Sind aber mehr als fünf Beschäftigte und insgesamt weniger als zehn Beschäftigte im Betrieb tätig, wird zwischen Alt- (Beschäftigungsbeginn: vor dem 01.01.2004) und Neu-Arbeitnehmern (Beschäftigungsbeginn ab 01.01.2004) unterschieden:

Die Alt-Beschäftigten erhalten nunmehr in diesem Fall weiterhin den Kündigungsschutz, wenn sie bereits am 01.01.2004 beschäftigt wor-den waren und zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Wo-chen in dem „kündigenden Betrieb“ mit mehr als fünf Alt-Beschäftigten tätig waren.

Sofern nach dieser Einordnung die Frage nach dem Kündigungs-schutz gemäß dem KSchG verneint werden muss, beträgt die Kündi-gungsfrist in einem Betrieb mit fünf oder weniger Beschäftigten oder für Neu-Beschäftigte in einem Betrieb mit mehr als fünf Alt- aber nicht mehr als zehn oder weniger Beschäftigten mindestens vier Wochen und das ohne Angabe von Gründen.

Besonderer Kündigungsschutz gilt für Schwerbehinderte und Schwan-gere. Völlig ausgenommen vom Kündigungsschutz sind leitende An-gestellte wie Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglieder einer AG und ähnliche.

Form und Inhalt der Kündigung
Seit dem 01.05.2000 ist für die Kündigung und Auflösung eines Ar-beitsverhältnisses die Schriftform vorgeschrieben. Die Kündigung muss wirksam sein. Dies ist sie nicht, wenn sie sozial ungerecht-fertigt ist. Ferner ist zu beachten, dass eine Beendigungskündigung grundsätzlich nur möglich ist, wenn eine Versetzung oder eine Än-derungskündigung nicht in Betracht kommt. Dabei sind folgende Kündigungsarten zu unterscheiden:

Verhaltensbedingte Kündigung
Hierunter fallen Vertragsverletzungen, Arbeitsverweigerungen, dau-ernde Unpünktlichkeit, Fehlen ohne Entschuldigung und ähnliches. Bei derartigen Kündigung hat in der Regel eine Abmahnung vor-auszugehen, soweit nicht eine besondere Schwere der Verfehlung vorliegt.

Personenbedingte Kündigung
Die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers geben hier den Grund zur Kündigung, wie aufgrund des Alters herabgesetzte Lei-stungsfähigkeit, häufige Erkrankung und Langzeiterkrankung.

Betriebsbedingte Kündigung
Sie ist dann gegeben, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiter-beschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, wie z.B. Betriebs-stillegung, Schliessung einer Betriebsabteilung, Rationalisierungs-massnahmen, Umsatzrückgänge und drohende Verluste des Unter-nehmens. Der Arbeitgeber hat im Streitfalle darzulegen und zu be-weisen, dass die betriebsbedingten Gründe grade dazu führen, den betreffenden Arbeitnehmer zu kündigen und dass weniger ein-schneidende Maßnahmen erfolglos waren und sind. Auch hier ist zu prüfen, ob eine Versetzung im Betrieb in Betracht kommt oder eine Änderungskündigung, d.h. Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingun-gen und ähnliches mehr.

Auch wenn die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Gründe erfolgt, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen: Neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und den Un-terhaltspflichten des Arbeitnehmers sind auch soziale Aspekte wie Berufskrankheit, Schwerbehinderung und die Arbeitschancen nach einer Entlassung zu berücksichtigen.

Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches
Der Beschäftigte hat bei Verstreichenlassen der Klagefrist selbst bei Vorliegen einer offensichtlich unwirksamen, aber fristgerechten be-triebsbedingten Kündigung unter Zahlung einer Abfindung nach § 1a KSchG nicht mit einer Sperrzeit nach § 144 SGB III oder einem Ruhen seines Arbeitslosengeldanspruchs nach § 143a SGB III zu rechnen. Das Bundessozialgericht hatte bereits im Jahre 2002 grundlegend dargelegt, dass eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nur dann eintritt, wenn der Arbeitslose sich arbeitsvertragswidrig verhalten oder an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt und dadurch die Arbeitslosigkeit verursacht hat (BSG, Urt. v. 25.04.2002 – B11 AL 89/01R; EzA-Schnelldienst 2002 Nr.24, S.20).

Wichtig ist vor allem eins: Wer gegen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorgehen möchte, kann dies nur über das Ar-beitsgericht und das auch nur zunächst wirksam binnen der für alle Klagen, die sich gegen die einseitige Auflösung des Arbeitsverhält-nisse durch den Arbeitgeber richten, obligatorischen Frist von drei Wo-chen ab Zugang der Kündigung.

Dafür sollte frühzeitig vor Fristablauf ein Rechtsanwalt konsultiert werden, um rechtzeitig die Erfolgsausichten, Risiken und Kosten ab-schätzen zu können.

Nähere Einzelheiten können gerne beim Verfasser erfragt werden.

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